Работодавачите може да го разреши вработените или со или без претходна најава. Објективни причини не се дефинирани со статутот или обичајно право, но може да биде или за објективни причини или субјективни лични причиниОд објективни причини не се разрешени врз основа на вишок, ре-организација или на економската состојба на работодавачот, додека субјективна лични причини се сите разрешени кои се однесуваат на работникот лично, како што работникот е однесување и перформанси. Ко-Детерминација Акт не ја признава терминот"колективни отпуштања" За разлика од многу други Европски земји, каде што обврската да се консултира колективно се спроведува само ако постојат неколку отпуштања од работа, одредбите на обврските да се консултираат според Ко-Детерминација закон се применуваат дури и доколку резерва се однесува само еден вработен. Известување на шведската Јавните Услуги за Вработување ќе се врши доколку најмалку пет вработени се засегнати од одлуката за сите отпуштања поради недостаток на работа. Ова исто така важи, ако вкупниот број на известувања на раскинување се очекува да биде дваесет или повеќе во текот на 90-дневен период. При работната сила има да се направат излишни, заради објективни причини, основниот принцип кој треба да се примени е дека работникот со најдолг вкупен период на вработување со компанијата треба да има право да остане најдолго. Работодавачот мора да ги одберете оние да биде разрешен на"последна во, прв надвор"основа. Услов за продолжение вработување е дека работникот има доволно квалификации за еден од достапните позиции кои може да бидат понудени.
Несовесни перформанси, сериозно однесување, кражба, нелојалност или други отежнувачки околности кои се однесуваат на работникот и неговата нејзините индивидуални перформанси може да претставува цел основи за престанок поради лични причини.
Работодавачот е товарот на докажување во однос на ова прашање и тоа често е многу тешко да се претстават доволно докази за да се поддржи земјата на престанок на работникот од лични причини.
Понатаму, работодавачот има обврска да обезбеди поддршка на работникот да се подобри. Разрешување без претходна најава е законско само таму каде што работникот е посветена на основните прекршување на договор за вработување, како што се бруто однесување од страна на нелојалност во работна за конкурентите, и треба да се спроведе само во исклучителни случаи. Пред раскинувањето на вработување договор за субјективно лични причини, работодавачот мора да го извести засегнатата вработен во писмена форма и, доколку работникот е на унијата, член на синдикатот, на две недели однапред. Ако некој работодавец сака да summarily откажеш работникот без претходна најава, информацијата мора да биде дадена една недела пред отказ. Не постојат законски одредби во однос на severance плати Меѓутоа, работникот има право да severance плаќаат во согласност со договор за вработување, колективниот договор договор или излез договор. Работодавачот и работникот се слободни да влезе во конечното решение Оттука, за вработување може да се прекине без разлика на строгите правила на Вработување законот за Заштита.
Обично, но не секогаш, работникот е финансиски компензира на некој начин од страна на населбата.
Како резултат на тоа, работникот може да го откаже неговите или нејзините договорни права.
Како општо правило, на работникот не може да се откаже права утврдени во задолжително закон, кој се уште не е пресметана, но работникот е слободен да се откаже веќе пресметани права. Стандард одредбите на Оддалеченост Договор се престанок ден, правото на плата, потенцијални severance плаќање, outplacement опции, ослободување од должноста да врши работа, итн. Исто така, тоа е вообичаена пракса да се договорат за завршна наплата на побарувањата помеѓу страните и дека договорот ќе биде доверлива. Во случај на неоправдано отпуштање од работа, работодавачот може да биде обврзан да плати плата и бенефиции во текот на судската постапка, казнени штети (нормално не надминува SEK 100,000), надоместокот за економски загуби (максимален надоместок на штета која произлегува од Вработување законот за Заштита е триесет и две месечни плати), и трошоци за судски спорови.
